Miért is kezdtem ezzel a fura megfogalmazással, hogy a megfelelőnek tűnő alkalmazott? Nos, úgy gondolom, egy igen lényeges kérdésben kell eloszlatni bizonyos tévhiteket. Ugyanis amikor a munkáltató egy új alkalmazott felvételéről dönt (akár néhány főt foglalkoztató mikrovállalkozásról, akár több tucat alkalmazottal dolgozó középvállalkozásról van szó), akkor ezt nem abban a hitben kell tennie, hogy megtalálta a „megfelelő embert a megfelelő helyre”, mindössze a több szóba jöhető jelölt közül megpróbálta kiválasztani azt a képzettsége, gyakorlata, életkora stb. szempontjából legkedvezőbb paraméterekkel rendelkező munkavállalót, aki egy bizonyos idő elteltével várhatóan be fogja bizonyítani, hogy az adott munkakörre valóban ő volt a legmegfelelőbb jelentkező. Ehhez azonban el kell telnie egy bizonyos időnek, mert teljes bizonyossággal csak akkor jelenhető ki, hogy jól választott a munkáltató, ha a felvett dolgozó bizonyított az elvárásoknak megfelelően.


Elvárások. Ez egy nem éppen hosszú és bonyolult kifejezés, mégis sokkal több rejlik benne, mint azt első olvasatra gondolnánk. Ezzel lassan el is érkeztünk a mai gondolatmenet vezérfonalához, hiszen a dolgozó munkavégzésének legfontosabb fokmérője, hogy úgy végzi-e a munkáját, ahogyan azt a cégvezető (munkahelyi vezető) a számára meghatározta. Nagyon sokszor előfordul, hogy ezekről nem kellő fontossággal esik szó a kiválasztáskor, sőt még a munkába álláskor sem. Persze ki szeretne hosszú litániába kezdve sokat foglalkozni az amúgy is „nyilvánvaló” dolgokkal, hiszen úgyis mindenki tudja, mi a dolga. Vagy mégsem? Ez sajnos legtöbbször csak akkor derül ki, amikor már késő azon gondolkodni, „mit is kellett volna” jobban előírni. Éppen ezért, nagyon körültekintően kell a munkavállalóval szembeni elvárásokat megfogalmazni, és bizony ennek írásban kell formát adni. Nem véletlenül tartja az a bizonyos mondás, hogy a „szó elszáll…”

Sokan és sokszor estek már abba a hibába (és sajnos még sokan fognak is), hogy egyszer elkészítettek (megszereztek) egy munkaszerződés-mintát, amit minden új emberke felvételekor elővesznek a fiókból és átírva a személyi adatokat, a munkakört és a munkabért, változatlanul használják éveken keresztül. Ja, hogy esetleg időközben változtak a munkajogi szabályok? „Olyan nagy változás úgysem lehet”, szokták mondani, így minden marad a régiben. Csak amikor egy módosított, rosszabb esetben hatályon kívül helyezett jogszabályi rendelkezésre hivatkozó munkaszerződés miatt a munkáltatónak igen mélyen a „zsebbe kell nyúlnia”, akkor derül ki, hogy bizony nem ártott volna rendszeresen felülvizsgálni a munkaszerződés-minta szövegét és átvezetni a jogszabály módosítása miatti változásokat.

Ugyanez a helyzet akkor is, ha a munkaszerződés, illetve az annak részeként átadandó tájékoztatás elkészítésekor felületesen kerül meghatározásra a munkakör, a munkaidő, a munkavégzés helye, munkáltatói jogkör gyakorlója stb., és a jogszabály szerinti egyéb kötelező elemek. Elég egy apróságnak tűnő elírás is, mint pl. ha a munkavégzési hely nem pontosan került meghatározásra és egy munkabalesetnél vagy a munkavállaló foglalkoztatásának bejelentésénél máris elkerülhetetlen a munkáltató felelősségének és az ezzel járó súlyos anyagi következményeknek a megállapítása (ezekkel a kérdésekkel a későbbiekben még foglalkozunk).
Amennyiben azonban ezen okmányok tartalmának pontosságára fokozott figyelmet fordítottunk, mégsem „dőlhetünk hátra”, hiszen ezzel csak a jogszabályban meghatározott keretet adtuk meg a foglalkoztatásnak. A munkaszerződés és a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 46. § (1) bekezdése alapján kiadott tájékoztatás mindössze általánosságban, a „munkahely szintjén” fogalmazza meg a dolgozóval szembeni elvárásokat. Azt, hogy ténylegesen mit kell csinálnia, melyek a munkaköre lényegét meghatározó feladatok, ezeket milyen keretek között köteles elvégezni és milyen felelősség terheli egy esetleges mulasztásnál, figyelmetlenségnél, nemtörődömségnél stb., hogyan és milyen módon kaphat utasításokat a munkája során, ki és hogyan helyettesíti, kit és hogyan helyettesít stb-stb., mind mind egy jól felépített, a munkavállaló személyére vonatkozó, részletes munkaköri leírásban kell rögzíteni.

Az előzőekben említett három okirat az, amelyik a munkaviszonyra vonatkozó, jogszabályi rendelkezéseken, valamint a felek (a munkavállaló és a munkáltató) által kötött munkaszerződésen alapulva lehetővé teszik, hogy a munkáltató a munkavégzés követelményeinek írásos formát adva érvényt tudjon szerezni az elvárásainak. végső soron pedig annak, hogy megválaszolásra kerüljön az a  pár gondolattal korábbi kérdés, miszerint valóban megtaláltuk-e a megfelelő embert a megfelelő helyre?
Ha ezekről csak felületesen esik szó , akkor nincs a munkáltató kezében olyan eszköz, amivel a nem megfelelően teljesítő dolgozóval szemben különféle szankciókat alkalmazhat, mert bár a legegyszerűbbnek és legcélravezetőbbnek tűnő megoldás az ügy „legfeljebb kirúgom”-mal való elintézése, be kell látni, hogy annak nagyon szigorúan behatárolt szabályai vannak, amelyekről később szintén szólni fogok. Ellenben, ha a munkaköri leírás egyértelmű és következetes előírásokat, nem homályos utalásokat vagy „gumiszabályokat” tartalmaz, akkor annak betartása és főleg betartatása már lényegesen egyszerűbb és számon kérhető.

Ahogyan a múlt heti gondolatmenetben elemeztem, mindig és mindenhol a pénz körül forog minden. Felvetődhet a kérdés, hogy mi lehet a jelentősége ezeknek az okiratoknak, hiszen ettől még ugyanúgy folyik a termelés, a vásárlók ugyanúgy bejönnek, az üzletbe, a megrendelések ugyanúgy teljesíthetők stb.? Ez valóban így lehet,azonban csak addig vélekedhet így egy munkáltató, amíg ki nem derül, hogy a nem kellő pontossággal elkészített okmányok igencsak komoly következményekkel járhatnak, ha pl. egy munkadarab nem úgy készül el, ahogyan az eladható, mert a munkavállaló arra hivatkozik, hogy „nem mondta senki, hogy hogyan kell csinálni”, leírva pedig nincs. Vagy, hogy a pékárut nem puszta kézzel szolgáljuk ki a vásárlónak, hanem nejlon kesztyűt kell felvenni és még számtalan példát sorolhatnánk.
Az eladhatatlan termék miatti veszteség, a közegészségügyi bírság miatti rendkívüli kiadás stb-stb., vagy bármely egyéb olyan következménye a pontatlan okiratoknak, amelyek a munkáltató „kényelmessége” okán elkerülhetőek lettek volna nagyon is összefüggnek azzal a bizonyos pénzkérdéssel.

Éppen ezért mindenkinek, aki munkáltatóként is jelen van a gazdasági életben, át kell gondolnia, hogy az egyszerűbbnek, és gyorsabbnak tűnő „bevált” minták, sablonok valóban könnyebbé teszik-e az életét, hiszen egy kis odafigyeléssel, egy kis körültekintéssel sokkal többet nyerhet, mint amit a részletesebb és pontosabb okiratok elkészítésének idővesztesége jelentene.

A következő héten egy újabb megközelítésből ismét megtudhatják, mik lehetnek azok, amikből kiderülhet, hogy végül valóban olcsóbb-e a kisebbnek tűnő kiadás.

dr. Pataki Dezső 
regionális tanácsadó