Ez az alapszabadságot (évi húsz munkanap) és az életkor szerinti pótszabadságot (maximum tíz munkanap) tartalmazta. Így fenti szabály szerint átvihető a szabadság egyharmada, legfeljebb tíz munkanap volt. Ez változott arra, hogy csak a pótszabadság vihető át a következő évre a felek megállapodása alapján.

 

2014-től tehát a húsz munkanapos alapszabadság egyharmadának következő évre történő átviteléről már nem állapodhatnak meg a felek, csak az életkorhoz kötött pótszabadságról.

 

A módosítás egyrészt tovább erősíti azt a munkáltatói kötelezettséget, mely szerint meg kell oldani, hogy a szabadság elsősorban a tárgyévben kerüljön igénybevételre, akkor pihenjen a munkavállaló, másrészt a felek következő évre történő szabadság átütemezésre vonatkozó megállapodásánál rögzíti, hogy a megállapodásnak naptári évenként kell megtörténni.

 

A 2014. előtti szabályozás nem tartalmazott időbeli megkötést a felek megállapodására nézve, így sok munkáltató erre vonatkozó tiltás hiányában már a munkaszerződésben szerepeltette e megállapodást.

 

Ez a megoldás azt eredményezte, hogy a munkavállaló a munkaviszony kezdetétől annak végéig előre lemondott teljes szabadsága tárgyévben történő felhasználásáról.

 

2014-től pontosításra került a vonatkozó szabály, évente kell megállapodniuk a feleknek a most már csekélyebb mértékű átviteli lehetőségről.

 

Fentiektől eltérően külön kell kezelni azt az esetet, amikor a munkavállaló személyében rejlik a szabadság kiadásának akadálya pl. tartós betegség vagy gyermekgondozás miatti távollét esetén.

 

Ez esetben az akadály megszűntétől számított hatvan napon belül kell kiadni a szabadságot, bármilyen hosszú is volt az akadályoztatás ideje.


Korábbi kapcsolódó szakmai anyag: http://www.vallalkozo.info/jog/atviteli-lehetosegek-szabadsag

Amennyiben jogi témában tanácsra van szüksége, kérem írjon itt vagy hívjon a +36 1 486 18 00 callcenter-en keresztül.