Amivel leggyakrabban találkozunk a (sajnos általánosan előforduló) be nem jelentett alkalmazott foglalkoztatása, illetve amikor a dolgozó nem annyi munkaidőben dolgozik, mint amennyi a munkaszerződésében rögzítve van.

A vállalkozás vezetője, mint munkáltató részéről sokszor képviselt álláspont, miszerint a próbaidő intézménye arra szolgál, hogy a munkavállaló ezen idő alatt úgy bizonyítsa be rátermettségét az adott munkakörre, hogy közben nem kell bejelenteni az illető alkalmazását. Úgy vélekednek, hogy a próbaidő (vagy a  munkáltatók szerint  ezzel szinte egy tekintet alá eső próbamunka) tulajdonképpen nem is rendes munkavégzés, hiszen ekkor a dolgozó még nem végez teljes értékű munkát, hiszen be kell tanítani a munkafolyamatra, meg kell ismernie a munkahelyi sajátosságokat stb-stb., tehát nem olyan, mint a „többi” dolgozó.

Arról inkább nem is tennék említést, hogy eleve be sem kívánta jelenteni a dolgozóját a munkáltató, hiszen mindenkinek „jobb, ha csak zsebbe megy a fizetés”… (Ennek a veszélyeit a cikkem végén részletezem.)

Nos, akik ekként vélekednek a tévedésük miatt, akik pedig annak tudatában teszik ezt, hogy tisztában vannak a szabálytalansággal, azok azért kockáztatnak feleslegesen.

 

Nézzük, miről is van szó! A munkáltató a próbaidőtől, próbamunkától függetlenül minden munkavállaló foglalkoztatását legkésőbb a munkakezdés napján köteles bejelenteni a NAV részére, amelyet az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 16. § (4) bekezdése határoz meg. Ebben egyértelműen szerepel az az előírás is, hogy a bejelentést a munkavégzés megkezdése előtt meg kell tenni, amit sajnos sokan nem tudnak. Erre azért kell kiemelt figyelmet fordítani, mert pl. ha egy reggel 7 órától működő műhelyben kezdő szakmunkás megkezdi a munkáját, akkor a bejelentésnek már az előző napon meg kell történnie, nem megfelelő, ha a 8 órakor kezdő irodai dolgozó a saját munkakezdése után küldi meg a NAV részére a bejelentő lapot (akár elektronikusan, akár papír alapú nyomtatványon).

Persze egyáltalán nem biztos, hogy amennyiben megfelelő határidőben megtörtént a munkavállaló bejelentése, akkor a foglalkoztatás már biztosan szabályos is. Azt hiszem, jól gondolom, ha úgy vélekedek, nem egy esetben fordult már elő olyan, hogy a munkaszerződéstől eltérően a munkavállaló nem napi 4 vagy 6 órában, hanem bizony 8-10 órában dolgozik (persze „bejelentve” a munkaszerződés szerinti napi 4 vagy 6 órára van). Természetesen tisztában vagyok azzal, hogy ennek az oka a vállalkozás szűkös anyagi lehetőségeiben keresendő, azonban mindenképpen fel kell hívnom a figyelmet, hogy egy munkaügyi ellenőrzés szempontjából a szabálytalan foglalkoztatás tény marad és súlyos munkaügyi bírságot vonhat maga után.

Lássuk, miről is beszélek, amikor a munkaügyi ellenőrzés és a munkaügyi bírság kérdéskörét részletezem. A munkaügyi bírság mértéke attól függően változik, hogy milyen rendelkezések megsértése miatt szabják ki, illetve hogy egy vagy több munkavállalót érint-e a jogsértés, továbbá egy vagy több jogsértésről van-e szó.

A munkaügyi ellenőrzés során a munkaügyi felügyelő elsődlegesen az alábbiakat vizsgálja:

• a munkaviszony létesítéséhez szükséges szerződések alakszerűsége és kötelező tartalmi elemeinek megléte, továbbá a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének teljesülése
• a munkaviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek
• a munkáltató nyilvántartási kötelessége
• az egyenlő bánásmód követelményének teljesülése
• a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok betartása
• a munkaidő, a pihenőidő, a rendkívüli munkavégzés, valamint a szabadság
• a munkabér mértéke, valamint a munkabér védelme
• a munkaviszony megszűnésével összefüggő — a munkavállalót megillető — igazolások kiállítása és kiadása, valamint a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás
• a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának feltételei.

Amennyiben a munkaügyi ellenőrzés a felsorolásban aláhúzottan jelzett kérdésekben szabálytalanságot tár fel, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 6/A. § (1) bekezdése rendelkezéseinek megfelelően kötelező a munkaügyi bírság kiszabása, amelynek mértéke a törvény 7. §-ában részletezettek szerint 30 000 forinttól akár 20 000 000 forintig terjedő összeg is lehet.

Csak érdekességképpen említem meg, bár azt hiszem, tanulságos információ, hogy a Nemzeti Munkaügyi Hivatal elmúlt évi egyik akcióellenőrzése során 798 foglalkoztató közel 3500 munkavállalójának foglalkoztatási körülményeit vizsgálta; a felügyelők az ellenőrzött munkáltatók 74 százalékánál, illetve az érintett munkavállalók 66 százalékát érintően állapítottak meg szabálytalanságokat.

Az ellenőrzés alá vont munkáltatók által elkövetett szabálytalanságok egy része olyan súlyos szabályszegésnek minősült, amelyek miatt közel 300 munkaügyi bírságot szabtak ki, valamivel több, mint 30 000 000 forint értékben.

Az ellenőrzött foglalkoztatókkal szemben jellemzően a jogviszony bejelentésének elmulasztása, illetve a munkaszerződés nélküli foglalkoztatás, a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos, valamint a munkaidőre vonatkozó szabályok megszegése miatt kellett eljárnia a munkaügyi hatóságnak. Ezenkívül volt példa a garantált bérminimumra, illetve minimálbérre, valamint a pótlékokra és a szabadságokra vonatkozó rendelkezések megszegésére is.

 

Mint ahogyan az előző hetekben, most is ki szeretném tehát emelni, miért is kell meggondolnia minden munkáltatónak, hogy milyen feltételekkel, illetve minek a kockáztatásával törekszik kevesebb kiadásra – ami hosszú távon biztosan sokkal drágább lesz. Akik ugyanis olvasták a két korábbi cikkemet (miért is kell nekem könyvelő?, illetve szabályos munkaügyi okmányok), azok tudják, hogy az előzőekben kifejtett „közvetlen” következményeken kívül (értem ez alatt a  munkaügyi bírságot) más, közvetett következményekkel is kell számolni. Ezek adott esetben jóval hosszabb távon is befolyásolhatják, sőt, akár kockáztathatják is a vállalkozás további működését.

Miről is van szó? Az elmúlt hónapokban több fórumon keresztül is eljutott minden vállalkozáshoz az az információ, hogy a 2014-2020-as uniós költségvetési ciklusban Magyarország a korábbinál jóval magasabb összegű támogatással számolhat, amivel a vállalkozások járhatnak a legjobban. Miért emeltem ki ezt a szót? Azért, mert ez a feltételes mód valóban feltételes, hiszen a sikeres támogatáshoz jó néhány feltételnek teljesülnie kell. Nem kívánom ezt hosszú  listákon keresztül részletezni, azonban egy nagyon fontos támogatási feltételre ki kell térnem. Ez pedig az ún. rendezett munkaügyi kapcsolatoknak való megfelelés!
Minden pályázatnál elbírálási szempont a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeiről és igazolásának módjáról szóló 1/2012. (I. 26.) NGM rendelet 3-6. §-aiban foglaltak érvényesülése, azaz, ha a munkaügyi ellenőrzés az előzőekben említett szabálytalanságot tárt fel, akkor a pályázó nem járhat sikerrel a támogatási igénye elbírálása során. Tehát az előzőekben említett aprónak tűnő munkajogi szabálytalanságok következménye nem kizárólag az említett összeghatárok között mozgó munkaügyi bírság lesz, hanem annak a fejlesztésnek az elmaradása, amiből a vállalkozás tulajdonképpen saját magát zárta ki a könnyelműen vett foglalkoztatási kérdések miatt. (Érdemes belegondolni, hogy pl. egy 30 000 forintos munkaügyi bírság miatt elmaradhat egy 30 000 000 forintos fejlesztés – az aránytalanság úgy gondolom mindenképpen magáért beszél.)

Sajnos ilyen nagy számok megjelenítése sem szükséges ahhoz, hogy a szabálytalanságok egy másik közvetett hozadékára hívjam fel a figyelmet. A munkaügyi ellenőrzéseket követően ugyanis a  NAV legkevesebb két információt kap meg: egyrészt, hogy nem történt meg a munkavállaló foglalkoztatásának bejelentése (amelyről a munkaügyi hatóság ad számára tájékoztatást), a másik (és ez az igazi veszélyforrás!!) viszont az, hogy a NAV így arról szerez tudomást, hogy a vállalkozásnak „valahonnan” volt pénze, hiszen a dolgozó „zsebbe” kapta a fizetését. Ennek az összegnek mi a forrása, adózott utána a cég? A következmény? Egy előre nem látható ideig húzódó és eredménnyel záruló vagyonosodási vizsgálat a vállalkozással, illetve a vezetőjével szemben, aminek során a legkevesebb, amivel számolhatunk, egy sok-sok számjegyből álló adóbírság (az esetek nagy részében azonban nem „áll meg” ennyinél a történet). A végeredmény megjósolhatatlan, az viszont biztos, hogy hosszú időre meg tudja nehezíteni a vállalkozás működését, illetve meg tudja keseríteni a vállalkozás vezetőjének mindennapjait egy ilyen vagyonosodási vizsgálat, ez egyéb „kapcsolódó adóhatósági ellenőrzés”-ről nem is beszélve.

 

A következő héten a pillanatnyi előnyök veszélyeinek újabb oldalával ismertetem meg olvasóimat, amiből megtudhatják, mik lehetnek azok, amikből kiderülhet, hogy végül valóban olcsóbb-e a kisebbnek tűnő kiadás.

 

dr. Pataki Dezső
regionális tanácsadó