Nem szeretnék a „fejvadász” cégek érdemeiből elvenni, ezért mellőzöm a „tökéletes kiválasztás” fortélyainak elemzését. Úgy gondolom célravezetőbb, hogy egy nagyot lépve „legyünk túl” az elsődleges felvételi lépéseken és beszéljünk arról, milyen információkra is van szükségünk ahhoz, hogy bízzunk a jó döntésünkben, a munkavállaló alkalmazását illetőem.

Azt hiszem, senkinek nem újdonság, ha kitérek rá, bizony jó néhány munkahelyen, jó néhány munkakörben nem mindegy, milyen a jelentkező „előélete”. No nem az erkölcsi bizonyítvány beszerzésére és beható tanulmányozására buzdítom a munkáltatókat, mindössze arra szeretnék kitérni, hogy milyen lehetőségünk vannak megtudni, hol, mikor és mennyi ideig dolgozott a számunkra megfelelőnek tűnő személy.

Visszatérve a munkavállaló „előéletének” fontosságára, mindenki belátja, hogy pl. egy jól működő étterembe nem célszerű olyan alkalmazottat felvenni, akinek 3 év alatt 15 munkahelye volt, vagy nem biztos, hogy egy különleges precizitást igénylő üzemben olyan munkavállalóra vágyna a vezető, aki bár hasonló munkahelyeken dolgozott eddig, azonban nem különleges munkaeszközöket kezelt, hanem éppen gépkocsivezető volt. Arról nem is beszélve, hogy bizonyos munkakörökben a megbízhatóság, a maximális diszkréció elengedhetetlen.

Igen ám, csakhogy a munkakönyv, mint a munkahelyek korábban hiteles nyilvántartása már több mint 20 éve megszűnt! Ehelyett a munkáltató által kiadott igazolások szolgálnak (szolgálnának) a munkavállaló munkában eltöltött éveinek, tapasztalatának stb. feltérképezésére. Csakhogy ugyan miért lenne fontos egy munkavállaló számára az olyan igazolások átadása, amiből a leendő munkáltatója számára egyértelműen kiderülhet, hogy bizony az illető igencsak kevés időt töltött egy-egy korábbi munkahelyén?

Úgy tűnik, a munkáltató számára azonban nincs is semmilyen lehetőség arra, hogy ezt a helyzetet elkerülje, azaz tudomást szerezzen a korábbi munkahelyek számáról, az ott eltöltött időről, a munkakörről stb.

Szerencsére ez nem így van, bár nem teljesen egyszerű a megoldás. Nevezetesen arról van szó, hogy a munkáltató a munkakör meghirdetésekor előírhatja, hogy a jelentkező köteles bemutatni (megküldeni, csatolni stb.) a korábbi foglalkoztatási jogviszonyban töltött időkre vonatkozó okiratokat. (Nem véletlenül fogalmaztam ilyen furcsán, hogy „foglalkoztatási jogviszony”, hiszen könnyen elképzelhető, hogy valaki korábban állami munkahelyen közalkalmazottként, köztisztviselőként dolgozott, vagy akár önmaga „foglalkoztatójaként” egyéni vállalkozó volt.)

Hogy milyen dokumentumról is van szó? Nos ez az ún. biztosítási jogviszonyokra vonatkozó nyilvántartás, azaz azt mutatja meg, hogy milyen bejelentett munkahelyei voltak az illetőnek. (Arról most nem beszéljünk, hogy esetlegesen be nem jelentett munkahelyeken szerezte a munkatapasztalatát…) Ezt a kimutatást kizárólag csak az érintett szerezheti be, amennyiben ügyfélkapus regisztrációval rendelkezik. Persze felmerülhet a kérdés, hogy mi van akkor, ha valakinek nincs ilyen? Én erre inkább kérdéssel válaszolnék. Mi van akkor, ha valakiről nincs elegendő információnk a korábbi munkahelyeit illetően?

Visszatérve tehát a megoldásra, azt az következőkben részletezem, lépésről lépésre:

Meg kell nyitni a https://ugyintezes.magyarorszag.hu/szolgaltatasok/fogljoglekerd.html linket, ahol a „Használom a szolgáltatást” menüpontra kell klikkelni. Ekkor megjelenik az ügyfélkapus bejelentkezési felület, és a belépést követően automatikusan belépünk az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Ügyfélkapu oldalára. A bal oldalon megjelenő menüsorból ki kell választani a „Biztosítási jogviszony” lehetőséget, majd a TAJ szám beírását követően rendelkezésünkre állnak a kért adatok. Az ablakban ki kell jelölni a nyomtatandó részt és ezt követően kinyomtatható az előző munkahelyek listája, amely a következőképpen néz ki (a beazonosításra alkalmas adatokat természetesen töröltem):

Az utolsó jogviszony vége adat nyitott, tehát ez azt jelenti, hogy az érintett jelenleg azon a munkahelyen dolgozik, tehát az azt megelőző munkahelyekről bizony be kell csatolnia a korábbi munkáltató által a kilépéskor kiadott igazolásokat. Azokból pedig egyértelműen megállapítható, hogy milyen munkakörben dolgozott a jelentkező.

 

Ezzel elérkeztem a cikksorozat címében „fémjelzett” szlogen mondanivalójához. Ugyanis sokszor ezeknek az információknak a beszerzésére sajnáljuk az időt, hiszen a cél, hogy az új munkatárs minél hamarabb részese legyen a  vállalkozásnak, és mielőbb ellássa a munkáját. Igen ám, azonban úgy gondolom ezekre a dolgokra időt kell szakítani, nem kell sürgetni a belépést, hogy minél hamarabb munkába álljon, mert ha el kell küldeni, ha önmaga kezdeményezésére kilép, újra kezdődik az egész (ki tudja meddig és hányszor újrakezdve) és végeredményben mégiscsak hiányzik egy ideig az aktív munkaerő. Így az idővel való spórolás is ugyanúgy pénzben mérhető kedvezőtlen következményekkel jár.

Arról a bosszúságról nem is beszélve, hogy az új belépő egy ideig nem tud olyan intenzíven dolgozni, mint a már hosszabb ideje munkában lévők, hiszen bármilyen tapasztalatot is szerzett korábban, egy új munkakörnyezet sajátosságainak a megismerése mindig igénybe vesz valamennyi időt.

 

A következő héten újabb olyan információkat osztok meg olvasóimmal, amelyekből kiderülhet, miért is nem célszerű mindig a legolcsóbb(nak tűnő) megoldást választani.

 

dr. Pataki Dezső
regionális tanácsadó